Schnell! Denken Sie an eine Führungskraft, die Sie für völlig inkompetent halten. Haben Sie jemanden im Sinn? Sicherlich. Meiner heißt Herr Standard. Wahrscheinlich kennen Sie auch jemanden wie ihn. Er war aber nicht immer inkompetent. Anfangs war er ein fähiger und motivierter Mitarbeiter. Doch mit der Zeit veränderte sich etwas. Herr Standard erlag dem Peter-Prinzip, einem Schicksal, das diejenigen ereilt, die zu oft befördert haben. Kann uns das auch passieren? Und wenn ja, wie können wir das Peter-Prinzip überwinden? Bevor wir uns in die Tiefen dieses berüchtigten Konzepts begeben, sehen wir uns zunächst an, was die Regel besagt, bevor wir uns dem Fallbeispiel von Herrn Standard widmen.
Was ist das Peter-Prinzip?
Das Peter-Prinzip besagt, dass „in einer Hierarchie jeder Mitarbeiter dazu neigt, bis zu seiner Inkompetenzstufe aufzusteigen“. Dieses teils satirische Konzept stammt aus den 1960er-Jahren. Damals, in seinen Anfängen als Lehrer, dämmerte es Laurence J. Peter: Es betraf nicht nur seine eigene Schule. Jede Organisation beschäftigte eine beträchtliche Anzahl von Menschen, die keine Ahnung hatten, was sie taten. Die Neugier des Soziologen war geweckt, und so begann er, dieses Phänomen zu untersuchen.
1969 veröffentlichten Peter und sein Co-Autor Raymond Hull „ Das Peter-Prinzip: Warum immer alles schiefgeht“ . Sie begannen, hierarchische Strukturen zu untersuchen und werteten Hunderte von Fallstudien aus verschiedenen Branchen aus. Die Ergebnisse zeigten, wie Mitarbeiter die Karriereleiter erklimmen – bis sie scheitern, weil sie über ihre Fähigkeiten hinaus befördert werden. Wie wir später sehen werden, entwickelten Peter und Hull clevere Methoden, um diese Falle zu vermeiden.
Eine Fallstudie zum Peter-Prinzip
Schauen wir uns zunächst eine Fallstudie an. Der Aufstieg und Fall unseres Herrn Generic ist ein perfektes Beispiel für das Peter-Prinzip.
Der Aufstieg von Mr. Generic
Herr Generic ist ein Schatz. Er ist Projektmanager in einem börsennotierten Unternehmen und erledigt dort eine Art prestigeträchtige, aber sinnlose Arbeit. Herr Generic hört gut zu und ist immer freundlich zu allen. Darüber hinaus arbeitet unser Vorzeigemitarbeiter sehr fleißig und stellt die Anweisungen seines Vorgesetzten nie in Frage. Er schließt seine Projekte pünktlich ab und macht nie Probleme. Das macht die Zusammenarbeit mit ihm unglaublich angenehm. Er ist ein wirklich netter Kerl. Man kann Herrn Generic einfach nur mögen. Ehrlich gesagt, alle lieben ihn.
Eines Tages wird eine Vorgesetztenstelle frei. Mr. Generics Manager steigt in die Geschäftsleitung auf, und im gesamten Unternehmen besteht kein Zweifel daran, dass unser sympathischer Protagonist der perfekte Nachfolger ist. Mr. Generic wird neuer mittlerer Manager und betreut die Projekte von sechs Mitarbeitern. Wird sein guter Charakter dadurch korrumpiert? Natürlich nicht. Mr. Generic bleibt sich selbst treu, was ihm und allen, für die er verantwortlich ist, zum Verhängnis werden wird.
Der Fall von Mr. Generic
Kurz nach seiner Beförderung wird eine seiner Mitarbeiterinnen von einer anderen Abteilungsleiterin gebeten, ein Problem zu beheben. Herr Generic versichert ihr, dass dies unangemessen sei und nicht in ihren Zuständigkeitsbereich falle. Gleichzeitig entschuldigt er sich aufrichtig bei der anderen Abteilung für den Fehler und verspricht, ihn selbst zu korrigieren. Es dauert einen halben Tag, bis er ein Problem gelöst hat, das ursprünglich gar nicht in den Verantwortungsbereich seines Teams fiel.
Hin und wieder ruft die Kundin Herrn Generic an, beschimpft ihn und stellt unverschämte Forderungen. Herr Generics Strategie ist es, sich zu entschuldigen und der Kundin nachzugeben. Das funktioniert jedes Mal. Bis die Kundin mit noch höheren Forderungen wieder anruft.
Herr Generic pflegt ein ähnlich positives Verhältnis zur Geschäftsleitung. Er hört sich die Vorschläge seines Teams aufmerksam an und leitet sie an die nächsthöhere Ebene weiter. Seltsamerweise wird seine Stimme jedoch selten gehört und seine Vorschläge werden nie berücksichtigt. Aber das ist in Ordnung, er hat vollstes Verständnis dafür und versichert seinem Team, dass es so oder so hervorragende Arbeit leistet.
Das Schicksal von Herrn Generic
Sie ahnen es vielleicht schon. Herr Generic ist ein Ja-Sager, der sich schwer damit tut, ein Wort mit zwei Buchstaben auszusprechen, das auf „o“ endet . Er kann sich nicht durchsetzen, und deshalb kann er auch seine Mitarbeiter nicht verteidigen. Es ist sehr wahrscheinlich, dass sich sein Team bald in eine wahre Hölle verwandeln wird. Die Leistung lässt bereits nach.
Die Geschäftsleitung sieht keinen Handlungsbedarf. Wer würde Herrn Generic schon entlassen? Er ist doch so ein netter Kerl und so unkompliziert im Umgang. Doch leider fehlen Herrn Generic die nötigen Kompetenzen für eine effektive Führungskraft. Der einst gefeierte Projektleiter ist zu einem inkompetenten Vorgesetzten geworden. Die Geschäftsleitung zögert, ihn für eine höhere Position in Betracht zu ziehen.
Die Dynamik hinter dem Peter-Prinzip
Was war geschehen? Unser unglücklicher Protagonist wurde aufgrund seiner Leistungen in seinen vorherigen Positionen befördert. Herr Generic war wirklich hervorragend in seinem Job. Dies führte zu seinem unaufhaltsamen Aufstieg in der Hierarchie, bis er schließlich in einer Position landete, deren Anforderungen seine Kompetenzen überstiegen. Sie lag so weit außerhalb seiner Zone der proximalen Entwicklung, dass es keine Hoffnung gab, dass er jemals wieder aufholen und erneut befördert werden würde.
Das Peter-Prinzip Endspiel
Für Herrn Generic endete der Aufstieg auf der Karriereleiter mit seiner ersten Beförderung. Wie geht es seinen Kollegen? Laut Peter und Hull ist dies jedem Angestellten unvermeidlich. Die letzte Beförderung eines Mitarbeiters führt stets von einem kompetenten zu einem inkompetenten Niveau. Dies gilt nicht nur für unbedeutende Aktiengesellschaften. Die Autoren fanden heraus, dass das Peter-Prinzip universell für alle Hierarchien gilt – in der Regierung, der Wirtschaft, dem Militär, Schulen und Universitäten.
Die Führungskraft, die Sie vorhin im Sinn hatten, mag ein großartiger Lehrer gewesen sein. Aber ein furchtbarer Schulleiter. Sie mag ein fantastischer Fußballspieler gewesen sein. Aber ein furchtbarer Kapitän oder Trainer (es sei denn, sie heißt natürlich Jürgen Klopp). Andere mögen begabte Mechaniker oder hervorragende Parlamentarier sein. Aber schreckliche Vorarbeiter und Minister. Sie können sich wahrscheinlich denken, worauf das hinausläuft. Solange es in einer Organisation genügend zu besetzende Stellen gibt, gilt Peters Korollar:
Mit der Zeit wird jede Stelle tendenziell von einem Mitarbeiter besetzt, der nicht in der Lage ist, seine Aufgaben zu erfüllen.
Das sind düstere Aussichten. Wenn wir unseren Blick über ein einzelnes Unternehmen hinaus erweitern, könnten wir sogar argumentieren, dass dies auch für eine CEO gilt, die sich auf allen Ebenen als kompetent erwiesen hat. Wie wahrscheinlich ist es, dass sie nicht abgeworben wird oder sich einer neuen, größeren Herausforderung in einem anderen Unternehmen stellt? Einem Unternehmen, in dem sie letztendlich mit dem ehernen Gesetz von Peter konfrontiert wird. Und wie kompetent wird ihr Nachfolger in ihrem alten Unternehmen sein?
Auswirkungen auf die Produktivität
Angesichts der Unvermeidbarkeit des Peter-Prinzips könnte man fragen: Wenn das alles stimmt, wie können Organisationen dann überhaupt produktiv sein? Auch darauf hat Peter eine Antwort:
Die Arbeit wird von denjenigen Mitarbeitern erledigt, die ihr Inkompetenzniveau noch nicht erreicht haben.
Anders ausgedrückt: Was eine Organisation zusammenhält, sind diejenigen, die ihr Handwerk noch beherrschen. Denn sie befinden sich noch nicht in der misslichen Lage, dass ihre Fähigkeiten ihren Aufgaben nicht mehr gerecht werden. Noch nicht. Herr Generic hat schließlich hervorragende Arbeit geleistet, als er noch Projektmanager war. Das Peter-Prinzip scheint also hauptsächlich auf unserem menschlichen Drang nach Wachstum und Weiterentwicklung zu beruhen.
Wachstum ist gut und schön, solange wir nicht an unsere Grenzen stoßen. Manchmal merken wir gar nicht, dass wir überfordert sind, bis es zu spät ist. Manchmal erkennen wir unsere Grenzen zwar, tun aber so, als könnten wir sie überwinden oder als existierten sie gar nicht. Genau diese Spannung scheint uns im Grunde zu begegnen, wenn wir versuchen, solch schädliche Beförderungen zu vermeiden.
Wie man das Peter-Prinzip überwindet
Ich glaube, wir haben das Offensichtliche lange genug ignoriert. Wenn das Peter-Prinzip universell und unausweichlich ist, gilt es für jeden, auch für uns selbst. Niemand möchte in einem sinnlosen Job , der einen innerlich zerstört. Vor allem nicht, wenn wir gut in unserem Job sind und finden, dass sich unsere Expertise in unserer Position auf der Karriereleiter widerspiegeln sollte. Die Frage ist also: Wie können wir verhindern, dass wir in eine Position befördert werden, die uns nicht gerecht wird?
Den gesunden Menschenverstand aufgeben
Ich denke, die vernünftigste Lösung sähe in etwa so aus: Wir analysieren ehrlich und genau unsere Fähigkeiten und Karriereziele, um unseren Weiterbildungsbedarf zu ermitteln. Mit jedem Aufstieg in der Hierarchie sind wir uns unserer Grenzen bewusst. Übersteigen die Anforderungen und Verantwortlichkeiten einer angebotenen Position unsere Fähigkeiten, lehnen wir die Beförderung ab. Haben wir die neue Stelle bereits angetreten und merken, dass wir überfordert sind, treten wir zurück.
Es ist ein lobenswerter Ansatz. Wenn auch ein törichter und verfehlter. Sicher, wir könnten eine Stelle ablehnen. Laut Peter führt das jedoch zu unbeabsichtigten negativen Folgen . Eine Beförderung abzulehnen ist nur für diejenigen von uns sinnvoll, die enormem sozialen Druck standhalten können. Nur wer keine Familie oder Freunde hat, kann es sich leisten, nicht das volle Potenzial auszuschöpfen, das andere in ihm sehen. Sie gaben dieser verhängnisvollen Strategie sogar einen Namen: Peters Parry.
Das Problem mit Peters Parade
Peters Parry ist fast immer eine verlustreiche Strategie. Wer ein reges Sozialleben pflegt, riskiert, mit der Ablehnung einer Beförderung einen Teufelskreis zu entfachen. Dieser führt zu Verurteilung, Spott, Konflikten und schließlich zum eigenen Untergang. Die Autoren warnen uns: Machen Sie es nicht wie Herr Loman.
Herr Lomans Leben geriet schnell aus den Fugen, nachdem sich die Nachricht von seiner abgelehnten Beförderung wie ein Lauffeuer verbreitet hatte. Nun musste sein Sohn die Ehre seines Vaters verteidigen, was dazu führte, dass er in einer Schlägerei in der Schule seine Zähne verlor. Was für die örtlichen Anwälte und Zahnärzte ein Glücksfall war, ruinierte die Familie finanziell.
Seien Sie also gewarnt: Die Dinge können schnell bergab gehen, wenn Sie sich weigern, sich weiterzuentwickeln. Aber lassen Sie sich nicht entmutigen. Es gibt einen besseren Weg. Glücklicherweise widmet das Peter-Prinzip ein ganzes Kapitel einer deutlich besseren Strategie. Die Lösung für unser Dilemma der erzwungenen Beförderung nennen Peter und Hull kreative Inkompetenz.
Kultivierung kreativer Inkompetenz
Da man den Aufstieg in der Hierarchie nicht verweigern sollte, besteht die erfolgversprechendste Strategie darin, Kompetenz im Verborgenen zu demonstrieren. Um die Kunst der Intrige und Täuschung am Arbeitsplatz zu beherrschen, ist es entscheidend, die eigene Inkompetenz strategisch einzusetzen. Die Autoren erklären:
Die Methode lässt sich folgendermaßen zusammenfassen: Erwecken Sie den Eindruck, Ihre Inkompetenzgrenze bereits erreicht zu haben. […] Kreative Inkompetenz erzielt die besten Ergebnisse, wenn Sie einen Bereich der Inkompetenz wählen, der Sie nicht direkt bei der Ausübung Ihrer Hauptaufgaben in Ihrer jetzigen Position behindert.
Mit anderen Worten: Kultivieren Sie kreative Inkompetenz in einem wichtigen, aber harmlosen Bereich Ihrer Expertise. Das darf Ihren Ruf als exzellenter Mitarbeiter nicht trüben. Aber es sollte verhindern, dass Ihr Chef Sie für eine Beförderung in Betracht zieht. Hätte Herr Generic doch nur regelmäßig seine Peppa-Pig-Krawatte zu Stakeholder-Meetings getragen oder Kunden weiterhin mit Prominenten verwechselt! Dann wäre er glücklich in seiner Position geblieben. Peter und Hull analysierten Fallstudien der erfolgreichsten kreativ inkompetenten Mitarbeiter. Ihr Fazit:
Eines war klar: Diese Mitarbeiter hatten einen beruflichen Aufstieg vermieden, nicht indem sie eine Beförderung ablehnten – wir haben ja bereits gesehen, wie verheerend das sein kann –, sondern indem sie dafür sorgten, dass ihnen nie eine Beförderung angeboten wurde!
Eureka!
Das ist ein todsicherer Weg, die ultimative Beförderung zu vermeiden; das ist der Schlüssel zu Gesundheit und Glück im Beruf und im Privatleben; das ist kreative Inkompetenz.
Es mag paradox klingen. Doch im Sinne des Peter-Prinzips wird Scheitern letztendlich daran gemessen, ob man einen Job angeboten bekommt, dem man nicht gewachsen ist. Befindet man sich in einer gut bezahlten Position, in der man inkompetent ist, sind die Tage gezählt. Daher sollte man besser einen gleichwertigen Jobwechsel vornehmen und von vorn beginnen.
Anwendung des Peter-Prinzips im Alltag
An dieser Stelle möchte ich vielleicht noch einmal betonen, dass das Peter-Prinzip als Satire gedacht war. Dennoch traf es bei Arbeitgebern und Forschern gleichermaßen einen Nerv. In seinem Buch „Promotions and Declining Productivity“ (Beförderungen und sinkende Produktivität ) weist Edward P. Lazear auf den fehlenden Anreiz nach einer Beförderung hin, der zu einem Produktivitätsrückgang führen kann. Statistisch gesehen ist zudem zu erwarten, dass Mitarbeiter nach einem Aufstieg schlechtere Leistungen erbringen. Schließlich braucht es Zeit, sich an eine neue Rolle zu gewöhnen und sich zurechtzufinden. Auch wenn Unternehmen diesem Leistungsabfall mitunter durch höhere Standards entgegenwirken, verschwindet der Effekt nie vollständig.
Aktuelle Forschungsergebnisse aus dem Jahr 2018 deuten darauf hin, dass das Peter-Prinzip tatsächlich existiert, beispielsweise im Vertrieb . Wer ein herausragender Verkäufer ist, hat höhere Beförderungschancen. Allerdings geht dies oft mit einem Umsatzrückgang einher, nachdem man ein eigenes Team übernommen hat. Interessanterweise nehmen Unternehmen diesen Nachteil häufig in Kauf, da er eine wichtige Botschaft an die Mitarbeiter sendet: Wer gut verkauft, wird befördert.
Zum Schluss sei noch erwähnt, dass das Peter-Prinzip ein weiteres Managementkonzept inspiriert hat, das Ihnen vielleicht bekannt vorkommt. Das Dilbert-Prinzip wurde von Scott Adams, dem Schöpfer der Dilbert-Comics, entwickelt. Adams vermutete , dass Unternehmen unfähige Mitarbeiter eher in Führungspositionen befördern, anstatt sie zu entlassen, um den Betrieb aufrechtzuerhalten: „Führung ist die natürliche Art und Weise, wie die Natur Schwachköpfe aus dem produktiven Fluss entfernt.“ Was unseren Herrn Standard betrifft, so gab es in seiner Vorgesetztenposition noch zu viele wichtige Aufgaben, die er hätte vermasseln können. Vielleicht wurde er deshalb zum Kommunikationschef ernannt.
Schlussgedanken
Was würden Sie tun, wenn Sie feststellen würden, dass Ihre Stärken bald zu Ihren Schwächen werden? So tun, als wüssten Sie, was Sie tun? Oder so tun, als wüssten Sie nicht, was Sie tun? Wenn wir etwas aus dem Peter-Prinzip lernen können, dann dies: Wahrer beruflicher Erfolg liegt darin, diese Entscheidung gar nicht erst treffen zu müssen.
Peters und Hulls Ideen sind ein seltener, aufschlussreicher Leitfaden für Machtpolitik und Überleben am Arbeitsplatz . Man könnte sie sogar als Vorläufer der wissenschaftlichen Erforschung von Unsinn . Das Peter-Prinzip befasst sich mit den ungeschriebenen Regeln im Umgang mit Status, harter und weicher Macht . Damit geht es über gängige Karrieretipps hinaus, die lediglich darauf abzielen, das jeweilige Spiel zu durchschauen und es dann besser als alle anderen zu spielen.
Damit schufen sie eine neue, geheime Erfolgshierarchie, deren wichtigster Leistungsindikator darin besteht, Beförderungen strategisch zu vermeiden. Offenbar braucht es Mut, Integrität, Klugheit und Willenskraft, um nicht in einer Position zu enden, in der man niemandem mehr nützt, nicht einmal sich selbst.
